Los sistemas de retribución son aliados estratégicos que ayudan a atraer y retener el talento, a flexibilizar costos, a aumentar la productividad y a dirigir a los empleados enfocándonos en un propósito común generando motivación y confianza en la compañía.

Nuestro pasado más reciente, y que aún perdura en muchas organizaciones, ha estado marcado por unas estrategias de adaptación al nuevo marco económico de crisis, cuando no de supervivencia, enfocado a los resultados empresariales al corto plazo con fuertes medidas económico-financieras, que en el campo de la retribución han llevado a romper la equidad interna salarial con salarios que no obedecen a la responsabilidad o méritos de los empleados sino a las necesidades del momento, e igualmente se ha producido una ruptura del mercado salarial donde cada empresa ha gestionado sus salarios y recursos humanos con un enfoque interior. El resultado son reducciones importantes de salarios a todos los niveles, y lo que es preocupante fuertes desigualdades tanto internas como externas entre puestos de igual o parecida responsabilidad.

Nuevo escenario y cambio de tendencia

Durante el  año 2015 hemos asistido a un cambio de tendencia continuada que, en indicadores macroeconómicos, confirma un crecimiento paulatino de la economía, con PIB de los de mayor crecimiento de la OCDE, crecimiento del consumo interno, aumento de contrataciones y procesos de selección, cambio de tendencia en la progresión salarial que en niveles directivos desde el 2014 ha tocado fondo de bajadas salariales para emprender de nuevo una curva de crecimiento. Estamos por lo tanto en un nuevo escenario, que aún con mucha prudencia económica marca un cambio de tendencia, un nuevo escenario que debe gestionarse adecuadamente para que las empresas marquen diferencias competitivas relevantes, también en el área de Recursos Humanos.

¿Qué debe contener una buena política salarial?  

En este escenario de cambio consideramos prioritario gestionar la política salarial de las empresas atendiendo a varios elementos que apoyen el crecimiento empresarial, atraigan y retribuyan el talento como elemento diferenciador, y potencien la productividad de las compañías, para lo cual una política salarial debe abordar los siguientes aspectos:
1.  Conocer mi realidad. Análisis salarial tanto interno como externo, en relación al mercado, que me permita establecer competitividad y claridad a las decisiones salariales.
2.  Control de costos salariales y flexibilidad de los mismos incrementando el uso de la retribución variable.
3.  Aumentar el compromiso a la organización, retribuir por productividad ligando objetivos tanto empresariales como personales a retribución variable.
4.    Introducir elementos que premien y retengan el talento a través de la valoración del desempeño y el salario a percibir.

Hay que adelantarse  Todos los especialistas en retribución alertan sobre este escenario que pilla a “pie cambiado” a muchas empresas, y de los posibles riesgos de pérdida de talento de aquellas que no anticipen sus políticas retributivas, tanto por pérdida de competitividad como por posibles riesgos de disminución del talento. Es un momento de oportunidad para relanzar y/o establecer políticas de retribución alineadas con la estrategia de la compañía